Gekommen, um zu bleiben: Personalrekrutierung im Ausland

Herr Schmid, wie kamen Sie darauf, ausgerechnet in Portugal nach MTAs und Pflegepersonal Ausschau zu halten?

Das hatte damals ganz egoistische Gründe. Während des Studiums hatte ich ein Auslandssemester in Portugal verbracht und fand den Gedanken reizvoll, dort mal wieder hinzukommen. Vor zehn Jahren, als wir mit der Akquise in Portugal begonnen haben, hätte ich mir jedoch nicht träumen lassen, dass daraus ein solches Erfolgsprojekt wird.

Seit 2010 rekrutieren Sie Mitarbeiter in den Bereichen MTRA, MTAF und in der Pflege an Universitäten in Lissabon, Porto und Coimbra. Wie gehen Sie bei der Akquise vor?

Zunächst bewerben wir unser Programm mit Anzeigen im Internet und in Zeitungen und nehmen an Bewerbertagen in den drei portugiesischen Universitätsstädten teil. Durch die langjährige Partnerschaft mit den Unis, verfügen wir über ein gutes Netzwerk, sodass die Studenten bereits im Vorfeld informiert sind. Dann geht es in die Einzelinterviews.

Hier habe ich eine portugiesische Kollegin aus dem Pflegebereich an meiner Seite, das schafft direkt Vertrauen bei den Bewerbern. Entscheidet sich ein Student nach dem vierjährigen Bachelorstudium zu uns nach München zu kommen, so finanzieren wir zunächst den B1-Sprachkurs am Goethe-Institut in Portugal.

Der B2-Kurs wird dann bereits in Deutschland absolviert und ebenfalls von uns finanziert. Dieser ist Voraussetzung für eine Festanstellung.

Das sind recht strenge Voraussetzungen, oder?

Anfangs hatten wir die Leute bereits auf A2-Niveau bei uns eingestellt, das führte jedoch zu Frustration auf beiden Seiten. Das negative Feedback aus den Fachabteilungen hat den Anstoß gegeben, die sprachlichen Anforderungen nach oben anzupassen.

Eine weitere Säule der Auslandsrekrutierung ist das Erasmus-Programm, welche Chancen sehen Sie hier?

Wir bieten Erasmus-Plätze für griechische und portugiesische MTA-Studenten im letzten Studienjahr an. Die Studenten verbringen ein Praxissemester in München und haben so die Möglichkeit, unser Herzzentrum und die Arbeitsabläufe bereits im Studium kennenzulernen. Das trägt zur Entscheidungsfindung bei und beschleunigt die Integration.

Wo werden die Absolventen, die sich für einen Berufsstart in Deutschland entschieden haben, untergebracht? In München ist das doch sicher eine besondere Herausforderung?

Glücklicherweise können wir unseren portugiesischen Kräften eigene Apartments zur Verfügung stellen. Im Schnitt verbringen sie die ersten zwei Jahre dort. Diese Zeit nutzen wir, um bereits frühzeitig einen Antrag auf eine Staatsbedienstetenwohnung zu stellen. Das funktioniert sogar in München recht reibungslos.

Wie sieht es mit der Berufsanerkennung aus und wie überbrücken Sie die Zeit bis dahin?

Hier muss man sich auf eine Wartezeit von 12 bis 18 Monaten einstellen. Wir nutzen die Zeit für die Einarbeitung. Den portugiesischen MTRAs fehlen beispielsweise praktische Kenntnisse in der Nuklearmedizin. Das ist eine gute Gelegenheit, dies nachzuholen. Mit der Genehmigung des Ministeriums ist es möglich, bereits während dem laufenden Anerkennungsverfahren zu arbeiten. Wobei es hier jedoch Grenzen gibt, wie zum Beispiel beim Bereitschaftsdienst, der nicht übernommen werden darf.

Die formellen Hürden sind genommen. Wie lange dauert es, bis Ihre portugiesischen Mitarbeiter wirklich „angekommen“ sind und ist der Aufenthalt in Deutschland von Dauer?

Es dauert ungefähr ein bis zwei Jahre, bis unsere Mitarbeiter wirklich angekommen und eingearbeitet sind. Die jungen Leute haben sich in der Regel sehr gut vorher überlegt auszuwandern, sodass sie fest entschlossen sind, sich hier in Deutschland eine langfristige Existenz aufzubauen. Manchmal lässt sich jedoch eine Rückkehr wegen Heimweh oder weil ein Familienmitglied in der Heimat erkrankt ist, nicht vermeiden.

Jedoch liegt die Fluktuation mit fünf Prozent insgesamt auf einem niedrigen Niveau. Von unseren insgesamt 1300 Mitarbeitern, wurden allein 100 in Portugal rekrutiert – ohne sie könnten wir den Laden dichtmachen. Die geringe Fluktuation liegt aber auch am jugendlichen Alter der Auswanderer. Die Integration von Älteren, berufserfahreneren Mitarbeitern ist wesentlich schwieriger, da hier oft eine ganze Familie im Hintergrund mit daran hängt. Das macht unter anderem die Wohnungssuche wesentlich schwieriger.

Was ist ihrer Meinung nach das wichtigste Erfolgskriterium bei der Auslandsrekrutierung?

Damit das Projekt langfristig erfolgreich läuft, ist weniger die Akquise sondern vielmehr die Integration und Einarbeitung in der jeweiligen Fachabteilung entscheidend. Hier stellen wir unseren Berufsanfängern einen festen Ansprechpartner für die Einarbeitung in den ersten ein bis zwei Jahren an die Seite.

Auf diesem Weg haben es schon Einige in Führungspositionen, wie die radiologische Teamleitung, geschafft. Wenn mir dann ein Kollege – der mir vor einigen Jahren in Portugal beim Interview gegenübergesessen hat – auf Station lächelnd entgegenkommt, ist das die schönste Bestätigung meiner Arbeit.

Das Interview für MTA – Das Portal führte Anne Bilke.